تصور کنید در زندگی یا محیط کارتان در حال عبور از یک مسیر پیچیده و پرچالش هستید؛ به جایی رسیده‌اید که تغییر لازم است، حال این تغییر، تغییر محل کار باشد یا منزل، تغییر وسیله‌ی ایاب و ذهاب باشد و یا هر چیز دیگری...
اما چطور باید این تغییر را به شکلی مؤثر و پایدار پیاده‌سازی کنید؟ مدل ADKAR و چارچوب ITIL، دو ابزار قدرتمند برای هدایت تغییرات در سازمان‌ها و زندگی شخصی شما هستند. مدل ADKAR با تمرکز بر جنبه‌های انسانی تغییر، گام به گام شما را از آگاهی به تثبیت تغییرات هدایت می‌کند، در حالی که ITIL به‌عنوان یک رویکرد ساختاری برای مدیریت خدمات فناوری اطلاعات، به شما کمک می‌کند تغییرات را در سطح سازمانی و فرآیندهای کاری به‌طور مؤثر پیاده‌سازی کنید. این دو مدل نه تنها به تغییرات سازمانی، بلکه به تحول درونی و شخصی شما کمک می‌کنند تا به مسیری شفاف و موفق در زندگی خود برسید.
مدل ADKAR یک چارچوب مدیریتی برای هدایت تغییرات فردی و سازمانی است که توسط Prosci توسعه داده شده است. این مدل به‌طور خاص برای اجرای تغییرات مؤثر و پایدار طراحی شده و به‌ویژه در پروژه‌هایی که نیاز به تغییر فرهنگ، رفتار یا روش‌های کاری دارند، مفید است.
مدل ADKAR از پنج مرحله تشکیل می‌شود:
- آگاهی (Awareness): فرد یا سازمان باید متوجه شود که چرا تغییر لازم است؟
- تمایل (Desire): فرد باید تمایل به مشارکت در این تغییر داشته باشد. نشان دادن مزایای تغییر مانند کارکرد بهتر سیستم و تسهیل کارهای روزانه، می‌تواند تمایل به تغییر را افزایش دهد.
- دانش (Knowledge): فرد باید بداند چگونه تغییر را پیاده‌سازی کند. برگزاری کارگاه‌های آموزشی، تهیه راهنما و پاسخ به سوالات متداول می‌تواند در این مرحله کمک‌کننده باشد.
- توانایی (Ability): فرد باید قادر به اجرای تغییر باشد. پس از آموزش، افراد باید قادر به استفاده از سیستم جدید باشند و در صورت بروز مشکل، پشتیبانی فنی در دسترس باشد.
- تقویت (Reinforcement): برای اینکه تغییر به‌طور دائمی تثبیت شود، باید از طریق اقدامات تقویتی مانند پاداش‌های در نظر گرفته شده برای استفاده صحیح از سیستم جدید و ارائه بازخورد مستمر، این تغییر حفظ گردد.
این مدل برای مدیران پروژه‌ها، تیم‌های منابع انسانی و حتی تغییرات شخصی بسیار کارآمد است.
| مرحله | توضیحات | مثال |
|---|---|---|
| آگاهی (Awareness) | فرد یا سازمان باید متوجه شود که چرا تغییر لازم است. | شرکت شما تصمیم گرفته از سیستم قدیمی Help Desk به یک سیستم جدید ITSM مهاجرت کند. اولین قدم این است که به کارکنان توضیح دهید چرا سیستم قدیمی ناکارآمد شده و چرا تغییر ضروری است. |
| تمایل (Desire) | فرد باید تمایل به مشارکت در این تغییر داشته باشد. | با نشان دادن مزایای سیستم جدید برای خود کارکنان (مثل کار کمتر، محیط کاربرپسندتر، دیده شدن عملکردشان در گزارش‌ها)، می‌توان میل به مشارکت در تغییر را تقویت کرد. |
| دانش (Knowledge) | فرد باید بداند چگونه تغییر را پیاده‌سازی کند. | برگزاری کارگاه‌های آموزشی برای استفاده از سیستم جدید، تهیه راهنمای استفاده، پاسخ به سوالات متداول. |
| توانایی (Ability) | فرد باید قادر به اجرای تغییر باشد. | بعد از آموزش، افراد باید با سیستم کار کنند و پشتیبانی فنی در دسترس باشد تا در صورت مشکل، کمکشان کند. |
| تقویت (Reinforcement) | برای اینکه تغییر به‌طور دائمی تثبیت شود، باید از طریق اقدامات تقویتی این تغییر حفظ گردد. | ایجاد سیستم پاداش برای استفاده درست از سیستم جدید، گرفتن بازخورد مستمر، و بهبود مداوم. |
مدل ADKAR و ITIL هر دو به مدیریت تغییر در سازمان‌ها کمک می‌کنند، اما تمرکز آن‌ها متفاوت است. در حالی که مدل ADKAR بیشتر به تغییرات فردی و رفتارهای انسانی در فرآیند تغییر توجه دارد، ITIL (کتابخانه زیرساخت فناوری اطلاعات) به فرآیندها و بهترین شیوه‌های مدیریت خدمات فناوری اطلاعات می‌پردازد.
استفاده از مدل ADKAR در مدیریت تغییر ITIL
استفاده از مدل ADKAR در ITIL می‌تواند به تسهیل فرآیند انتقال، کاهش مقاومت و تضمین موفقیت تغییرات کمک کند، به طوری که کارکنان و تیم‌ها به طور کامل با تغییرات سازگار شوند و به بهبود عملکرد سازمانی کمک کنند.
- آگاهی (Awareness) و ITIL: در ITIL، تغییرات باید از طریق فرآیندهای مدیریت تغییر (Change Management) به‌طور مؤثر اجرا شوند. آگاهی از دلایل تغییر در سطح سازمانی اهمیت زیادی دارد، چون باید افراد و تیم‌ها درک کنند که چرا یک تغییر به‌خصوص در زیرساخت یا سرویس‌های IT ضروری است. این همان مفهومی است که مدل ADKAR در مرحله آگاهی مطرح می‌کند.
- تمایل (Desire) و ITIL: در ITIL، جلب همکاری و حمایت از تغییرات برای موفقیت آن‌ها حیاتی است. همانطور که در مدل ADKAR مرحله تمایل نشان‌دهنده ایجاد انگیزه در افراد برای پذیرش تغییر است، در ITIL نیز باید علاقه و انگیزه لازم در بین کارکنان IT و سایر ذینفعان ایجاد شود تا تغییرات به‌طور مؤثر پیاده‌سازی شوند.
- دانش (Knowledge) و ITIL: در ITIL، دانش و آموزش برای انجام تغییرات به درستی بسیار مهم است. این موضوع با مرحله دانش در ADKAR هم‌راستاست، چرا که در هر تغییر، اعضای تیم باید آموزش‌های لازم برای استفاده از ابزارها و فناوری‌های جدید را دریافت کنند.
- توانایی (Ability) و ITIL: توانایی در مدل ADKAR به معنای توانمندی افراد برای انجام تغییرات است. در ITIL، این مرحله با اجرا و پیاده‌سازی مؤثر تغییرات در زیرساخت‌های فناوری اطلاعات مرتبط است. تیم‌ها باید توانایی عملیاتی را برای پیاده‌سازی تغییرات و پاسخ به مشکلات در صورت بروز آن‌ها داشته باشند.
- تقویت (Reinforcement) و ITIL: در ITIL، تغییرات باید پس از پیاده‌سازی نظارت و ارزیابی شوند تا از موفقیت آن‌ها اطمینان حاصل شود. تقویت در ADKAR نیز به‌منظور تثبیت تغییرات و جلوگیری از بازگشت به وضعیت قبلی است. این کار می‌تواند از طریق بازخورد مستمر و بهبود فرآیندها در ITIL انجام شود.
در نتیجه:
مدل ADKAR می‌تواند به عنوان یک ابزار برای مدیریت جنبه‌های انسانی تغییرات در فرآیندهای ITIL استفاده شود، به‌ویژه در بخش‌هایی مانند پذیرش تغییرات توسط کارکنان و ایجاد انگیزه برای پذیرش فناوری‌های جدید.
اما این همه ماجرا نیست چه از مدل ADKAR استفاده کنید چه از مدیریت تغییر در ITIL در هرصورت از منظر روانشناسی تغییر، این مدلها به خوبی می‌توانند برای سناریوهای شخصی در زندگی فرد مورد استفاده قرار گیرند. این مدلها نه تنها در محیط‌های سازمانی بلکه در فرآیندهای تغییر شخصی نیز کاربرد دارد. بطور مثال هر کدام از مراحل این مدل ADKAR در مواجهه با چالش‌های فردی، به‌ویژه در مسیر تغییرات درونی و رفتاری، می‌تواند مؤثر باشد.
1. آگاهی (Awareness)
از دید روانشناسی، اولین قدم برای تغییر در زندگی فردی، آگاهی از نیاز به تغییر است. بسیاری از افراد زمانی که با مشکلات شخصی، عاطفی یا حتی شغلی مواجه می‌شوند، متوجه نمی‌شوند که نیاز به تغییر دارند. این مرحله مشابه به ایجاد آگاهی در فرد است که باید درک کند که مشکلاتی که با آن‌ها روبرو است، نیاز به تغییر دارند. به‌عنوان مثال، اگر فردی از عدم توانایی در مدیریت استرس رنج می‌برد، باید ابتدا متوجه شود که این رفتار می‌تواند بر سلامت روانی‌اش تأثیر بگذارد.
2. تمایل (Desire)
پس از آگاهی، فرد باید تمایل به تغییر داشته باشد. تغییرات واقعی زمانی اتفاق می‌افتند که فرد از درون بخواهد تغییر کند. این مرحله می‌تواند سخت‌ترین بخش باشد، زیرا بسیاری از افراد از تغییر می‌ترسند یا در وضعیت فعلی احساس راحتی می‌کنند. در این مرحله، فرد باید انگیزه لازم را برای تغییر پیدا کند. به‌عنوان مثال، اگر فردی می‌خواهد سبک زندگی سالم‌تری داشته باشد، باید تمایل داشته باشد که برای سلامت خود تلاش کند و تصمیم بگیرد که دیگر نمی‌خواهد در مسیر قبلی باقی بماند.
3. دانش (Knowledge)
دانش در این مرحله به معنای آگاهی از نحوه تغییر است. حتی اگر فرد تمایل به تغییر داشته باشد، ممکن است ندانسته باشد که چگونه این تغییر را اعمال کند. در اینجا، فرد باید اطلاعات و ابزارهای لازم برای تغییر را کسب کند. به‌عنوان مثال، اگر فردی می‌خواهد عادت‌های تغذیه‌ای خود را تغییر دهد، باید اطلاعات کافی درباره رژیم‌های غذایی سالم یا تکنیک‌های کاهش وزن پیدا کند. این اطلاعات می‌توانند از طریق کتاب‌ها، مشاوره یا منابع آنلاین به‌دست آیند.
4. توانایی (Ability)
پس از کسب دانش، فرد باید توانایی لازم برای انجام تغییرات را داشته باشد. این مرحله به معنای عملی‌سازی آنچه که آموخته شده است، می‌باشد. در بسیاری از مواقع، افراد اطلاعات زیادی دارند اما توانایی عملی پیاده‌سازی آن‌ها را ندارند. در این مرحله، فرد باید بتواند تغییرات مورد نظر را در زندگی روزمره خود به کار ببندد. برای مثال، اگر فردی می‌خواهد ورزش منظم را شروع کند، باید بتواند وقت کافی برای تمرین پیدا کند و به‌طور منظم آن را انجام دهد.
5. تقویت (Reinforcement)
برای تثبیت تغییرات، تقویت ضروری است. تغییرات در زندگی فردی زمانی پایدار می‌شوند که فرد بازخورد مثبت از خود دریافت کند و موفقیت‌های کوچک خود را جشن بگیرد. این مرحله به معنای تشویق خود به ادامه مسیر تغییر است. به‌عنوان مثال، اگر فردی در مسیر تغییر عادات غذایی خود موفق شده و وزن کم کرده است، باید این موفقیت را ارج بنهد و خود را برای ادامه مسیر تشویق کند. همچنین، افراد می‌توانند با ایجاد سیستم‌های پاداش برای خودشان، تغییرات جدید را تقویت کنند.
در نقطه‌ای از زندگی یا حرفه‌تان که باشید با چالش‌های مداوم روبه‌رو هستید، اما تصمیم می‌گیرید هیچ تغییری ایجاد نکنید. شاید به خود بگویید که وضعیت فعلی به اندازه کافی خوب است یا ترس از ناشناخته‌ها شما را از تغییر باز می‌دارد. این تصمیم به عدم تغییر، به‌ویژه زمانی که از ابزارهایی مانند مدل ADKAR و چارچوب ITIL برای مدیریت تغییرات غافل می‌شوید، می‌تواند منجر به شکست‌های بزرگ و فرصت‌های از دست رفته شود. زمانی که به دلایل مختلف از تغییر اجتناب می‌کنید، نه تنها خود را از رشد و پیشرفت محروم می‌کنید، بلکه ممکن است در دامی گرفتار شوید که باعث رکود و عقب‌ماندگی در زندگی شخصی و حرفه‌ای شما گردد. عدم استفاده از این مدلها و رویکردهای علمی به معنای نادیده گرفتن ابزارهایی است که می‌توانند شما را از وضعیت موجود به جایی بهتر و مؤثرتر هدایت کنند.
