مدیریت نیروی کار و استعدادها فقط یک فرآیند اداری نیست؛ این یعنی ساختن زیرساختی انسانی برای رشد، نوآوری و دوام یک سازمان. در چارچوب ITIL 4، شش فعالیت کلیدی تعریف شده‌اند که اجرای هوشمندانه‌ی آن‌ها می‌تواند یک تیم معمولی را به یک تیم خارق‌العاده تبدیل کند. این یعنی:
✔️ افراد مناسب. ✔️ مهارت‌های مناسب. ✔️ نقش‌های مناسب.
مدیریت نیروی کار و استعدادها یکی از بخش‌های کلیدی چارچوب ITIL4 است. زمانی که این بخش به‌درستی اجرا شود، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا منابع انسانی خود را با اهداف کسب‌وکار هماهنگ کنند، نوآوری را تقویت کنند و در نهایت خدمات بهتری به مشتریان ارائه دهند.
شش فعالیت کلیدی مدیریت نیروی کار و استعدادها در چارچوب ITIL4
مدیریت نیروی کار و استعدادها یکی از اقدامات کلیدی در چارچوب ITIL4 است که همراستا با نیازهای منابع انسانی و مدیران آن نیز هست.
این اقدام اطمینان حاصل می‌کند که یک سازمان افراد مناسب، با مهارت‌های مناسب، در نقش‌های مناسب را برای پشتیبانی از اهداف کسب‌وکار خود در اختیار دارد.
در این حوزه، شش فعالیت اصلی وجود دارد:
برنامه‌ریزی نیروی کار، جذب و استخدام، سنجش عملکرد، توسعه فردی، آموزش و یادگیری، مشاوره و برنامه‌ریزی جانشینی.
با اجرای مؤثر مدیریت نیروی کار و استعدادها، سازمان‌ها می‌توانند منابع انسانی خود را با اهداف کسب‌وکار هماهنگ کرده،
نوآوری را تقویت کرده و در نهایت خدمات بهتری به مشتریان ارائه دهند.
🔹 1. برنامه‌ریزی نیروی کار (Workforce Planning)
ما باید بدانیم در چه جایگاهی هستیم و برای رسیدن به اهداف آینده، به چه مهارت‌هایی نیاز داریم. این برنامه‌ریزی به ما کمک می‌کند کمبودها و ظرفیت‌های انسانی را شناسایی کنیم.
🔹 2. جذب و استخدام (Recruitment)
داشتن برنامه عالی بدون آدم مناسب فایده‌ای ندارد. در این مرحله، نیروهای جدیدی که با فرهنگ و اهداف ما همراستا هستند، وارد تیم می‌شوند.
🔹 3. سنجش عملکرد (Performance Measurement)
کارمندان باید بدانند عملکردشان چگونه ارزیابی می‌شود. این مرحله شفافیت، انگیزه و مسیر پیشرفت را مشخص می‌کند.
🔹 4. توسعه فردی (Personal Development)
هر کارمند نیاز دارد احساس کند که در حال رشد است. توسعه فردی یعنی حمایت از مسیر یادگیری، حتی در ابعاد غیرکاری.
🔹 5. آموزش و یادگیری (Learning & Development)
یادگیری فقط در شروع کار نیست. با برگزاری دوره‌ها و ارتقای مهارت‌ها، افراد را برای آینده آماده می‌کنیم.
🔹 6. مشاوره و برنامه‌ریزی جانشینی (Mentoring & Succession Planning)
هیچ‌کس برای همیشه در یک پست نمی‌ماند. با شناسایی جانشین‌ها و انتقال تجربه، جلوی شوک‌های سازمانی را می‌گیریم.
🧩 جدول فعالیت‌ها و اهداف کلیدی
| فعالیت | هدف اصلی | نتیجه مورد انتظار |
|---|---|---|
| برنامه‌ریزی نیروی کار | شناسایی نیازهای آینده منابع انسانی | چیدمان استراتژیک و بهینه تیم‌ها |
| جذب و استخدام | انتخاب بهترین افراد برای نقش‌ها | ورود نیروهای با انگیزه و توانمند |
| سنجش عملکرد | ارزیابی عادلانه و هدفمند کارکنان | ارتقاء کارایی و انگیزه کاری |
| توسعه فردی | رشد شخصی و حرفه‌ای کارکنان | افزایش رضایت شغلی و وفاداری |
| آموزش و یادگیری | به‌روزرسانی دانش و مهارت‌ها | افزایش نوآوری و آمادگی تکنولوژیک |
| مشاوره و برنامه‌ریزی جانشینی | حفظ دانش سازمانی و آمادگی برای تغییر | کاهش ریسک و پایداری در مدیریت |
🎯 سناریو واقعی:
شرکت ایکس یک شرکت فعال در حوزه فناوری اطلاعات است اما اخیراً متوجه شدند تیم فنی‌شان مهارت‌های لازم برای فناوری‌های جدید را ندارد. آنان سراغ تمرین مدیریت نیروی کار و استعدادها در ITIL4 رفتند به امید اینکه ابتدا با برنامه‌ریزی نیروی کار، نیاز به مهارت‌های کلان‌داده و امنیت سایبری را شناسایی کنند. سپس با جذب نیروهای جدید و آموزش تیم موجود، شکاف مهارتی را پر کنند درنهایت با اجرای منظم سنجش عملکرد، مشخص شد که بعضی اعضا توانایی رهبری دارند. این افراد وارد برنامه توسعه فردی و منتورینگ شدند تا برای جانشینی مدیر فنی آماده شوند.
آنان چطور به این هدف رسیدند؟
شرکت ایکس با پیروی از چارچوب ITIL 4 و تمرکز بر مدیریت نیروی کار و استعدادها، مراحل زیر را برای رسیدن به هدف خود اجرا کرد:
۱. برنامه‌ریزی نیروی کار و شناسایی شکاف‌های مهارتی
- ابتدا نیازهای مهارتی کلیدی مانند کلان‌داده (Big Data) و امنیت سایبری را شناسایی کردند.
- با ارزیابی مهارت‌های موجود تیم فنی، شکاف‌ها را مشخص نمودند.
۲. پر کردن شکاف‌های مهارتی
- جذب نیروهای جدید: افرادی با تخصص‌های موردنیاز استخدام شدند.
- آموزش تیم موجود: برنامه‌های آموزشی برای ارتقای مهارت‌های کارکنان فعلی اجرا شد.
۳. سنجش عملکرد و شناسایی استعدادهای رهبری
- با ارزیابی منظم عملکرد، اعضایی که پتانسیل رهبری داشتند، شناسایی شدند.
- این افراد وارد برنامه توسعه فردی (IDP) و منتورینگ شدند تا برای نقش‌های مدیریتی (مانند جانشینی مدیر فنی) آماده شوند.
۴. توسعه رهبری و جانشین‌پروری
- با مربی‌گری (Mentoring) و آموزش‌های هدفمند، توانمندی‌های رهبری این افراد تقویت شد.
- در نهایت، شرکت ایکس یک خط جانشینی (Succession Plan) قوی برای پست‌های کلیدی مانند مدیر فنی ایجاد کرد.
شرکت ایکس با اجرای مدیریت استعدادها بر اساس ITIL 4، نه‌تنها شکاف‌های مهارتی را پر کرد، بلکه با شناسایی و پرورش استعدادهای داخلی، آمادگی بیشتری برای چالش‌های آینده پیدا کرد.
این رویکرد سیستماتیک نشان‌دهنده اهمیت برنامه‌ریزی منابع انسانی، آموزش مستمر و توسعه رهبری در سازمان‌های فناوری‌محور است. 🚀
نتیجه؟ یک تیم چابک، مجهز و با انگیزه که آماده آینده است.
اگر این شش فعالیت را جدی بگیریم، دیگر فقط دنبال پر کردن جای خالی در سازمان نیستیم؛ بلکه در حال ساختن آینده‌ای پایدار، نوآور و انسانی هستیم. مدیریت منابع انسانی یک کار سطحی نیست؛ هنر دیدن پتانسیل‌ها و شکوفا کردن آن‌هاست.
