مدل ADKAR یک چارچوب مدیریتی برای مدیریت تغییرات فردی و سازمانی است که توسط Prosci توسعه یافته است. این مدل به پنج مرحله اصلی تقسیم می‌شود: آگاهی، تمایل، دانش، توانایی و تقویت. در مرحله اول، آگاهی ایجاد می‌شود تا فرد یا سازمان دلیل تغییر را درک کند. در مرحله دوم، تمایل به مشارکت در تغییر تقویت می‌شود، چرا که بدون انگیزه، تغییر به‌سختی امکان‌پذیر است. سپس در مرحله دانش، افراد می‌آموزند که چگونه تغییر را به‌درستی پیاده‌سازی کنند. در مرحله توانایی، افراد باید قابلیت انجام تغییرات را داشته باشند و در نهایت، در مرحله تقویت، تغییر باید تثبیت شده و از برگشت به وضعیت قبلی جلوگیری شود. این مدل برای سازمان‌ها و حتی تغییرات شخصی بسیار کاربردی است. جزییات بیشتر…

تصور کنید در زندگی یا محیط کارتان در حال عبور از یک مسیر پیچیده و پرچالش هستید؛ به جایی رسیده‌اید که تغییر لازم است، حال این تغییر، تغییر محل کار باشد یا منزل، تغییر وسیله‌ی ایاب و ذهاب باشد و یا هر چیز دیگری… اما چطور باید این تغییر را به شکلی مؤثر و پایدار پیاده‌سازی کنید؟ مدل ADKAR و چارچوب ITIL، دو ابزار قدرتمند برای هدایت تغییرات در سازمان‌ها و زندگی شخصی شما هستند. مدل ADKAR با تمرکز بر جنبه‌های انسانی تغییر، گام به گام شما را از آگاهی به تثبیت تغییرات هدایت می‌کند، در حالی که ITIL به‌عنوان یک رویکرد ساختاری برای مدیریت خدمات فناوری اطلاعات، به شما کمک می‌کند تغییرات را در سطح سازمانی و فرآیندهای کاری به‌طور مؤثر پیاده‌سازی کنید. این دو مدل نه تنها به تغییرات سازمانی، بلکه به تحول درونی و شخصی شما کمک می‌کنند تا به مسیری شفاف و موفق در زندگی خود برسید. مدل ADKAR یک چارچوب مدیریتی برای هدایت تغییرات فردی و سازمانی است که توسط Prosci توسعه داده شده است. این مدل به‌طور خاص برای اجرای تغییرات مؤثر و پایدار طراحی شده و به‌ویژه در پروژه‌هایی که نیاز به تغییر فرهنگ، رفتار یا روش‌های کاری دارند، مفید است. مدل ADKAR از پنج مرحله تشکیل می‌شود: این مدل برای مدیران پروژه‌ها، تیم‌های منابع انسانی و حتی تغییرات شخصی بسیار کارآمد است. مرحله توضیحات مثال آگاهی (Awareness) فرد یا سازمان باید متوجه شود که چرا تغییر لازم است. شرکت شما تصمیم گرفته از سیستم قدیمی Help Desk به یک سیستم جدید ITSM مهاجرت کند. اولین قدم این است که به کارکنان توضیح دهید چرا سیستم قدیمی ناکارآمد شده و چرا تغییر ضروری است. تمایل (Desire) فرد باید تمایل به مشارکت در این تغییر داشته باشد. با نشان دادن مزایای سیستم جدید برای خود کارکنان (مثل کار کمتر، محیط کاربرپسندتر، دیده شدن عملکردشان در گزارش‌ها)، می‌توان میل به مشارکت در تغییر را تقویت کرد. دانش (Knowledge) فرد باید بداند چگونه تغییر را پیاده‌سازی کند. برگزاری کارگاه‌های آموزشی برای استفاده از سیستم جدید، تهیه راهنمای استفاده، پاسخ به سوالات متداول. توانایی (Ability) فرد باید قادر به اجرای تغییر باشد. بعد از آموزش، افراد باید با سیستم کار کنند و پشتیبانی فنی در دسترس باشد تا در صورت مشکل، کمکشان کند. تقویت (Reinforcement) برای اینکه تغییر به‌طور دائمی تثبیت شود، باید از طریق اقدامات تقویتی این تغییر حفظ گردد. ایجاد سیستم پاداش برای استفاده درست از سیستم جدید، گرفتن بازخورد مستمر، و بهبود مداوم. مدل ADKAR و ITIL هر دو به مدیریت تغییر در سازمان‌ها کمک می‌کنند، اما تمرکز آن‌ها متفاوت است. در حالی که مدل ADKAR بیشتر به تغییرات فردی و رفتارهای انسانی در فرآیند تغییر توجه دارد، ITIL (کتابخانه زیرساخت فناوری اطلاعات) به فرآیندها و بهترین شیوه‌های مدیریت خدمات فناوری اطلاعات می‌پردازد. استفاده از مدل ADKAR در مدیریت تغییر ITIL استفاده از مدل ADKAR در ITIL می‌تواند به تسهیل فرآیند انتقال، کاهش مقاومت و تضمین موفقیت تغییرات کمک کند، به طوری که کارکنان و تیم‌ها به طور کامل با تغییرات سازگار شوند و به بهبود عملکرد سازمانی کمک کنند. در نتیجه: مدل ADKAR می‌تواند به عنوان یک ابزار برای مدیریت جنبه‌های انسانی تغییرات در فرآیندهای ITIL استفاده شود، به‌ویژه در بخش‌هایی مانند پذیرش تغییرات توسط کارکنان و ایجاد انگیزه برای پذیرش فناوری‌های جدید. اما این همه ماجرا نیست چه از مدل ADKAR استفاده کنید چه از مدیریت تغییر در ITIL در هرصورت از منظر روانشناسی تغییر، این مدل‌ها به خوبی می‌توانند برای سناریوهای شخصی در زندگی فرد مورد استفاده قرار گیرند. این مدلها نه تنها در محیط‌های سازمانی بلکه در فرآیندهای تغییر شخصی نیز کاربرد دارد. بطور مثال هر کدام از مراحل این مدل ADKAR در مواجهه با چالش‌های فردی، به‌ویژه در مسیر […]

مایکروسافت محصول Lync را خرید و بعد اسکایپ را؛ سپس لینک را بازنشسته کرد تا اسکایپ قدرت بگیرد و اکنون این شرکت بعنوان مالک اسکایپ در ایمیلی به کاربران خود اعلام کرد که از این پس اسکایپ نیز بازنشسته می‌شود. این شرکت نوشته در تاریخ ۵ مه ۲۰۲۵، Skype به عنوان یکی از قدیمی‌ترین و شناخته‌شده‌ترین خدمات ارتباطی آنلاین به فعالیت خود پایان خواهد داد. این تصمیم به منظور بهینه‌سازی و تمرکز بیشتر بر روی Microsoft Teams گرفته شده است؛ پلتفرمی که به عنوان یک مرکز همکاری و ارتباطات مدرن طراحی شده است. از این پس، Microsoft Teams به عنوان ابزار اصلی ارتباطی مایکروسافت در اختیار کاربران قرار خواهد گرفت. چرا این تغییر ضروری بود؟ هدف مایکروسافت از این تغییر، ساده‌سازی خدمات ارتباطی برای مصرف‌کنندگان و فراهم آوردن پلتفرمی یکپارچه برای تمام نیازهای ارتباطی است. Microsoft Teams که هم‌اکنون مورد استفاده سازمان‌ها و کسب‌وکارها قرار دارد، به افراد این امکان را می‌دهد که در محل کار و خانه به راحتی با هم در ارتباط باشند و همکاری کنند. این پلتفرم امکانات گسترده‌ای نظیر تماس‌های فردی و گروهی، پیام‌رسانی، اشتراک‌گذاری فایل و حتی برگزاری جلسات آنلاین را به کاربران ارائه می‌دهد. علاوه بر این، Teams ویژگی‌هایی فراتر از Skype مانند مدیریت تقویم‌ها و ساخت و پیوستن به جوامع آنلاین را در اختیار کاربران قرار می‌دهد. چه تاثیری برای شما خواهد داشت؟ برای کاربران Skype، این انتقال به Microsoft Teams می‌تواند یک فرصت جدید باشد. از امروز، کاربران می‌توانند با استفاده از اعتبارهای حساب Skype خود، وارد Microsoft Teams Free شوند و تمام مخاطبین و چت‌های خود را به صورت خودکار به این پلتفرم منتقل کنند. در طی این فرآیند، از کاربران در اپلیکیشن Skype پیام‌هایی دریافت خواهند شد که آن‌ها را به انجام مراحل انتقال تشویق می‌کند. انتقال به Teams فرآیندی ساده است که در طول دوره انتقال، هیچ محدودیتی برای استفاده از Skype نخواهد داشت. بنابراین، کاربران می‌توانند به راحتی از Skype به Microsoft Teams منتقل شوند و همچنان از خدمات Skype بهره‌مند شوند. چگونه می‌توانید جایگزین خوبی بیابید؟ برای شروع، کافی است Microsoft Teams را از وب‌سایت رسمی آن دانلود کرده و با استفاده از نام‌کاربری و رمز عبور حساب Skype خود وارد شوید. به این ترتیب، تمام چت‌ها و مخاطبین Skype شما به Teams منتقل خواهند شد و شما می‌توانید از تمام ویژگی‌های رایگان این پلتفرم استفاده کنید. علاوه بر آن گزینه‌های مختلف جایگزین Skype وجود دارد که بشرح جدول زیر است: پلتفرم ویژگی‌های اصلی مزایا معایب نسخه رایگان Microsoft Teams تماس‌های صوتی و تصویری، چت، اشتراک‌گذاری فایل، جلسات آنلاین، همکاری تیمی یکپارچگی با Microsoft 365، مدیریت تقویم، مناسب برای تیم‌ها ممکن است برای استفاده فردی پیچیده باشد بله Zoom تماس‌های ویدیویی، جلسات آنلاین، اشتراک‌گذاری صفحه، وبینار کیفیت بالا در تماس‌های ویدیویی، مناسب برای رویدادهای بزرگ محدودیت‌های زمان برای نسخه رایگان، نیاز به حساب کاربری بله Google Meet تماس‌های صوتی و تصویری، اشتراک‌گذاری صفحه، امنیت بالا یکپارچگی با Google Workspace، ساده و آسان برای استفاده محدودیت در امکانات گروهی و مدیریت تیم‌ها بله Slack چت تیمی، اشتراک‌گذاری فایل، ارتباط سریع، مدیریت پروژه مناسب برای تیم‌های کاری، امکان ادغام با ابزارهای دیگر نیاز به نسخه پولی برای ویژگی‌های پیشرفته بله Discord چت صوتی و تصویری، اشتراک‌گذاری صفحه، کانال‌های گروهی مناسب برای گیمینگ و گروه‌های اجتماعی، رایگان ممکن است برای استفاده حرفه‌ای مناسب نباشد بله داده‌های Skype شما چه می‌شود؟ اگر تصمیم به مهاجرت به Microsoft Teams نگیرید، همچنان می‌توانید داده‌های Skype خود، از جمله مخاطبین و تاریخچه چت‌ها، صادر کنید. داده‌های شما تا ژانویه ۲۰۲۶ در دسترس خواهد بود تا در صورت نیاز به زمان بیشتر، بتوانید تصمیم‌گیری کنید. اگر تا آن زمان اقدامی نکنید، داده‌های شما به طور خودکار حذف خواهد شد. تغییرات در خدمات پولی از این […]

مدیریت نیروی کار و استعدادها فقط یک فرآیند اداری نیست؛ این یعنی ساختن زیرساختی انسانی برای رشد، نوآوری و دوام یک سازمان. در چارچوب ITIL 4، شش فعالیت کلیدی تعریف شده‌اند که اجرای هوشمندانه‌ی آن‌ها می‌تواند یک تیم معمولی را به یک تیم خارق‌العاده تبدیل کند. این یعنی: ✔️ افراد مناسب. ✔️ مهارت‌های مناسب. ✔️ نقش‌های مناسب. مدیریت نیروی کار و استعدادها یکی از بخش‌های کلیدی چارچوب ITIL4 است. زمانی که این بخش به‌درستی اجرا شود، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا منابع انسانی خود را با اهداف کسب‌وکار هماهنگ کنند، نوآوری را تقویت کنند و در نهایت خدمات بهتری به مشتریان ارائه دهند. شش فعالیت کلیدی مدیریت نیروی کار و استعدادها در چارچوب ITIL4 مدیریت نیروی کار و استعدادها یکی از اقدامات کلیدی در چارچوب ITIL4 است که همراستا با نیازهای منابع انسانی و مدیران آن نیز هست.این اقدام اطمینان حاصل می‌کند که یک سازمان افراد مناسب، با مهارت‌های مناسب، در نقش‌های مناسب را برای پشتیبانی از اهداف کسب‌وکار خود در اختیار دارد.در این حوزه، شش فعالیت اصلی وجود دارد:برنامه‌ریزی نیروی کار، جذب و استخدام، سنجش عملکرد، توسعه فردی، آموزش و یادگیری، مشاوره و برنامه‌ریزی جانشینی.با اجرای مؤثر مدیریت نیروی کار و استعدادها، سازمان‌ها می‌توانند منابع انسانی خود را با اهداف کسب‌وکار هماهنگ کرده،نوآوری را تقویت کرده و در نهایت خدمات بهتری به مشتریان ارائه دهند. 🔹 1. برنامه‌ریزی نیروی کار (Workforce Planning) ما باید بدانیم در چه جایگاهی هستیم و برای رسیدن به اهداف آینده، به چه مهارت‌هایی نیاز داریم. این برنامه‌ریزی به ما کمک می‌کند کمبودها و ظرفیت‌های انسانی را شناسایی کنیم. 🔹 2. جذب و استخدام (Recruitment) داشتن برنامه عالی بدون آدم مناسب فایده‌ای ندارد. در این مرحله، نیروهای جدیدی که با فرهنگ و اهداف ما هم‌راستا هستند، وارد تیم می‌شوند. 🔹 3. سنجش عملکرد (Performance Measurement) کارمندان باید بدانند عملکردشان چگونه ارزیابی می‌شود. این مرحله شفافیت، انگیزه و مسیر پیشرفت را مشخص می‌کند. 🔹 4. توسعه فردی (Personal Development) هر کارمند نیاز دارد احساس کند که در حال رشد است. توسعه فردی یعنی حمایت از مسیر یادگیری، حتی در ابعاد غیرکاری. 🔹 5. آموزش و یادگیری (Learning & Development) یادگیری فقط در شروع کار نیست. با برگزاری دوره‌ها و ارتقای مهارت‌ها، افراد را برای آینده آماده می‌کنیم. 🔹 6. مشاوره و برنامه‌ریزی جانشینی (Mentoring & Succession Planning) هیچ‌کس برای همیشه در یک پست نمی‌ماند. با شناسایی جانشین‌ها و انتقال تجربه، جلوی شوک‌های سازمانی را می‌گیریم. 🧩 جدول فعالیت‌ها و اهداف کلیدی فعالیت هدف اصلی نتیجه مورد انتظار برنامه‌ریزی نیروی کار شناسایی نیازهای آینده منابع انسانی چیدمان استراتژیک و بهینه تیم‌ها جذب و استخدام انتخاب بهترین افراد برای نقش‌ها ورود نیروهای با انگیزه و توانمند سنجش عملکرد ارزیابی عادلانه و هدفمند کارکنان ارتقاء کارایی و انگیزه کاری توسعه فردی رشد شخصی و حرفه‌ای کارکنان افزایش رضایت شغلی و وفاداری آموزش و یادگیری به‌روزرسانی دانش و مهارت‌ها افزایش نوآوری و آمادگی تکنولوژیک مشاوره و برنامه‌ریزی جانشینی حفظ دانش سازمانی و آمادگی برای تغییر کاهش ریسک و پایداری در مدیریت 🎯 سناریو واقعی: شرکت ایکس یک شرکت فعال در حوزه فناوری اطلاعات است اما اخیراً متوجه شدند تیم فنی‌شان مهارت‌های لازم برای فناوری‌های جدید را ندارد. آنان سراغ تمرین مدیریت نیروی کار و استعدادها در ITIL4 رفتند به امید اینکه ابتدا با برنامه‌ریزی نیروی کار، نیاز به مهارت‌های کلان‌داده و امنیت سایبری را شناسایی کنند. سپس با جذب نیروهای جدید و آموزش تیم موجود، شکاف مهارتی را پر کنند درنهایت با اجرای منظم سنجش عملکرد، مشخص شد که بعضی اعضا توانایی رهبری دارند. این افراد وارد برنامه توسعه فردی و منتورینگ شدند تا برای جانشینی مدیر فنی آماده شوند. آنان چطور به این هدف رسیدند؟ شرکت ایکس با پیروی از چارچوب ITIL 4 و تمرکز بر مدیریت نیروی کار […]

ممکن است پچ‌های شما با موفقیت نصب نشوند. مدیریت پچ‌های مشکل‌ساز در Endpoint Central را بخوانید. پیش از اعمال پچ‌ها آن را تست و آزمایش کنید… چرا آزمایش پچ‌ها قبل از استقرار مهم است؟ آزمایش پچ‌ها قبل از استقرار یا Test & approve patches شاید مهم‌ترین مرحله در فرآیند مدیریت پچ باشد. هرچقدر که بخواهیم تمامی برنامه‌ها به‌روز شوند، باید مراقب باشیم که چگونه یک به‌روزرسانی پچ جدید را وارد محیط برنامه‌ها می‌کنیم. راز کار در این است که سیستم‌ها را تا حد ممکن از آسیب‌پذیری‌ها محافظت کنیم، بدون اینکه آن‌ها را در معرض خطرات جدید ناشی از پچ‌های آزمایش‌نشده قرار دهیم. به یاد داشته باشید که قبل از استقرار پچ‌ها در شبکه خود باید برخی سناریوهای “چه می‌شود اگر” را تحلیل کنید: بنابراین، پیدا کردن برنامه‌های مناسب برای شرکت شما و تعیین اینکه به‌روزرسانی‌ها چگونه کار خواهند کرد، ممکن است تبدیل به یک نوع سفر حماسی شود. مدیران IT باید اطمینان حاصل کنند که سیستم‌ها به‌روز هستند و تمامی پچ‌ها نصب شده‌اند. اما گاهی اوقات، پچ‌ها ممکن است با موفقیت نصب نشوند یا حتی باعث بروز مشکلات در عملکرد نرم‌افزار شوند. این موضوع کار مدیر را دشوارتر می‌کند، زیرا ممکن است مجبور شود تمامی نرم‌افزارهای آسیب‌دیده را تعمیر کند یا در صورت عدم موفقیت پچ‌ها در تمامی سیستم‌ها، آن‌ها را دوباره استقرار دهد. برای حل این مشکل، Patch Manager Plus از آزمایش پچ‌ها قبل از استقرار آن‌ها در محیط تولید پشتیبانی می‌کند. “آزمایش کردن یا نکردن” دیگر سوال نیست زمانی که از ابزاری مانند Patch Manager Plus استفاده می‌کنید. چگونه پچ‌ها را با Patch Manager Plus آزمایش و تأیید کنیم؟ با استفاده از ویژگی ‘آزمایش و تأیید’، مدیران می‌توانند پچ‌ها را روی یک گروه کوچک از رایانه‌های آزمایشی قبل از استقرار در کل شبکه آزمایش کنند. از آنجا که APD به مدیران در اتوماسیون فرآیند استقرار پچ کمک می‌کند، آن‌ها می‌توانند همچنین آزمایش پچ‌ها را روی گروه‌های آزمایشی خود به‌طور خودکار انجام دهند. این آزمایش می‌تواند برای پچ‌های برنامه‌های خاص یا برای تمامی پچ‌ها انجام شود و استقرار به‌طور خودکار (پس از مدت زمان مشخص شده توسط مشتری) انجام خواهد شد اگر نصب پچ در گروه آزمایشی موفقیت‌آمیز باشد. بنابراین، کل فرآیند مدیریت پچ به‌طور کامل خودکار خواهد شد – از آزمایش روی یک گروه تا نصب پچ در کل شبکه. ایجاد گروه‌های آزمایشی برای آزمایش پچ‌ها روی تعداد کمی از رایانه‌ها قبل از تأیید آن‌ها برای استقرار. این گروه‌های آزمایشی می‌توانند به‌طور ‘استاتیک’ یا ‘استاتیک منحصر به‌فرد’ باشند. پس از استقرار موفقیت‌آمیز پچ‌ها روی گروه‌های آزمایشی، شما می‌توانید تصمیم بگیرید که آن‌ها را به‌طور دستی تأیید کنید یا فرآیند تأیید را خودکار کنید. اگر استقرار پچ شکست خورده باشد، پچ‌ها تأیید نخواهند شد. استقرار پچ به‌طور خودکار انجام خواهد شد اگر نصب پچ در گروه آزمایشی موفقیت‌آمیز باشد. بنابراین، کل فرآیند آزمایش و تأیید پچ به‌طور کامل خودکار خواهد شد – از آزمایش پچ‌ها روی یک گروه، تا نصب پچ در کل شبکه.